Crescer profissionalmente é uma preocupação sua? E pensar sobre carreiras, você sabe como fazer isso? Qual é a sua parcela de responsabilidade sobre seu crescimento e qual é a da empresa?
Se você já se pegou pensando sobre isso, você não está sozinho. Diversos profissionais e empresas se debatem sobre essas questões. Há 10 ou 20 anos, talvez fosse mais fácil respondê-las, mas agora é preciso ajustar o foco da lente porque a carreira já não é mais como era antigamente.
Carreiras: estamos em transição
Antes era tudo muito simples de entender: o pensamento era linear, você escolhia uma profissão que seguiria pela vida inteira e a empresa tomava conta da sua carreira e te dizia o que fazer. Nessa época, a expectativa de vida era menor e a carreira também, enquanto que uma mesma habilidade era útil por muitos anos.
Estava tudo jóia até que as regras do jogo começaram a mudar. Veio globalização, veio competitividade, veio revolução digital. Começa a chegar um pensamento não linear, sistêmico, distribuído.
As empresas deixaram de ter condições de prometer estabilidade e de poder garantir que se você fizer X, em tanto tempo, você será promovido – até lá tudo pode mudar. Além disso as carreiras passaram a se estender por cerca de 60 anos, a meia-vida de uma habilidade diminuiu para míseros 5 anos e as pessoas querem muito mais de seus trabalhos além de estabilidade e um salário no final do mês, conforme pesquisa Carreira dos Sonhos, da Cia de Talentos.
Acontece que estamos num período de transição em que coexistem essas diferentes linhas de raciocínio. Ora é um profissional com carreira não linear que trabalha numa empresa com modelos tradicionais, ora é alguém que anseia por um plano de carreira trabalhando numa empresa dinâmica com modelos mais fluidos.
A verdade é que está confuso mesmo. Os profissionais querem mais de suas carreiras, mas muitas vezes não sabem bem o que nem como. Muitas empresas, sem conseguir se comprometer com plano de carreira, acabam não definindo nada e deixando a galera no escuro. Ou seja, as mudanças estão postas, mas o mindset segue o mesmo.
Então, qual é o caminho?
1. Reflita mais sobre a sua carreira
A sua carreira é só sua e você terá que pensar sobre ela constantemente. O planejamento de carreira é um eterno rascunho. Você muda, o mercado muda, a sua empresa muda, as necessidades do mundo mudam. O que você planejou ano passado pode não te servir mais. Estudos recentes em carreira defendem que os profissionais desenvolvam adaptabilidade de carreira, que é um conjunto de competências para dar conta das transições profissionais e das transformações do mercado. Isso envolve:
- Preocupar-se com o futuro profissional
- Sentir-se responsável pela construção da carreira e pelas consequências de suas escolhas
- Curiosidade para descobrir novas possibilidades
- Confiança de que, se empregar os esforços necessários, atingirá o objetivo.
PS: O último item tem a ver também com Growth Mindset, ou mentalidade de crescimento, conceito abordado pela pesquisadora Carol Dweck, que entende que podemos aumentar a capacidade do nosso cérebro aprender e resolver problemas. Já viu o TEDx da Carol?
2.Entenda o cenário
Estude o contexto em que está inserido e entenda quais são os critérios para crescer no local em que você está. Busque informações sobre conhecimentos técnicos e competências que você precisa desenvolver para chegar onde deseja. Conheça os processos de crescimento da sua empresa. Mas não pare por aí: observe também quais comportamentos estão alinhados com a cultura da empresa e tenha clareza sobre as expectativas do seu líder.
A empresa deve fazer a sua parte e fornecer bons feedbacks, disponibilizar job descriptions, praticar seleção interna, comunicar seus valores, etc. Mas se, mesmo assim, as regras não estiverem claras para você: pergunte, oras 🙂
E aí entramos no terceiro ponto.
3.Converse sobre carreira na empresa
Cada vez menos os planos de carreiras irão dar conta da multipotencialidade do ser humano e das transformações do mercado. Nesse contexto, no qual a mudança é a única constante, o diálogo é fundamental.
Desista da ideia de uma fórmula, de uma sequência previsível, de uma garantia de promoção. Desconstrua a expectativa de que os critérios serão 100% objetivos. Eles não são – mesmo quando estão fantasiados de números e indicadores. No frigir dos ovos, sempre há um olhar humano e subjetivo por trás do critério, da meta, da decisão.
O caminho é criar espaço pro diálogo aberto, pra conversa franca, pro feedback de qualidade. Compartilhe com seu gestor as suas aspirações, peça orientações, busque essa mentoria.
À empresa cabe criar um ambiente de confiança, viabilizar esses espaços, oportunizar o diálogo, dar ferramentas, instituir o feedback, capacitar os gestores para essas conversas, permitir a mobilidade entre áreas, criar programas que contemplem esse novo modelo de carreira e incentivar a co-criação de carreiras.
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Então, qual é o papel da empresa? É criar uma cultura de evolução e confiança, fornecer as ferramentas e cultivar uma relação ganha-ganha.
E o seu papel é usar essas ferramentas para criar a sua carreira de forma autoral e realizadora, buscando seu desenvolvimento constante e protagonizando seu processo de crescimento.
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